La empresa como reflejo de una sociedad más inclusiva

 

El lugar de trabajo es uno de los espacios en que pasa más tiempo a lo largo del día cualquier persona. Por ello es importante que las empresas cuiden las relaciones e interacciones que allí se producen, acudiendo al ombudsman organizacional en caso de que sea necesario.

Aunque hasta hace unos años se veía únicamente como eso: el espacio al que se va a desempeñar unas funciones por las que recibe una remuneración económica, de un tiempo a esta parte se ha constatado que no es únicamente eso. Lo que ocurre en la oficina afecta a los empleados a todos los niveles, no solo el laboral. Y conseguir un espacio seguro y de confianza tiene repercusiones que hacen mella en la entidad y éstas van más allá de los trabajadores.

Imagen que se proyecta al exterior

Todo lo que ocurre en la empresa se refleja en sus empleados, de manera personal, pero también grupal. Esto tiene repercusiones en aspectos productivos y, aunque pueda parecer que no, también en la imagen que de la misma se proyecta hacia el exterior.

Los espacios laborales no dejan de ser un reflejo de la sociedad en que vivimos. Y se repiten allí alguno de los roles y actitudes que vemos en otro tipo de lugares. Únicamente aquellas que sepan adaptarse a esos cambios y que los implementen correctamente en su ‘casa’ serán capaces de estar en condiciones óptimas para afrontar el futuro.

Avanzamos hacia una sociedad más inclusiva, en la que se han dado mucho pasos y aún quedan otros muchos más. Y esto está teniendo reflejo en el mundo laboral. De hecho, que vayan de la mano es lo que permite que esa inclusión sea cada vez más real y efectiva.

La presencia de personas de diferentes edades, razas o capacidades convierten el trabajo en un reflejo de esa sociedad inclusiva a la que aspiramos. Un entorno laboral inclusivo cuenta con varios beneficios: favorece un mejor ambiente de trabajo, una mayor productividad y numerosas ventajas desde el punto de vista de la imagen.

Sin embargo, si no sabe gestionarse esa inclusión del modo correcto también puede dar lugar a conflictos internos. La presencia de personas con diferentes perfiles tiene que ser tratada con naturalidad, pero también evitando marcar las diferencias o favoreciendo una serie de conflictos que, además, pueden permanecer ocultos durante mucho tiempo.

El ombudsman organizacional como aliado en la inserción

La figura del ombudsman organizacional en la empresa puede ser clave para convertir la entidad en verdaderamente inclusiva. Es el primero en descubrir problemas que, aunque estuvieran latentes, no siempre eran visibles para los miembros de la organización.

El hecho de trabajar con la más estricta confidencialidad y ofreciendo a cualquier empleado ser escuchado en un entorno seguro es lo que hace que los problemas de inclusión puedan solucionarse de la manera más rápida y eficaz posible.

Su independencia y neutralidad, así como garantía de anonimato, facilita que los empleados se abran a él y el ombudsman organizacional tenga toda la información que necesita para poder intervenir y atajar un conflicto, incluso antes de que éste exista.

Cómo gestionar el mobbing en el teletrabajo

En los últimos años se ha visto como uno de los principales problemas internos a los que se enfrentan las empresas es el mobbing en el teletrabajo. El acoso laboral supone un gran desgaste para el trabajador que lo sufre y tiene repercusiones profesionales y personales. En la actualidad, con el auge del teletrabajo, puede tener mayores repercusiones dado que en esta situación el acosador tiene mayor impunidad, al poder actuar sin ser visto por otros compañeros.

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La gestión de conflictos internos en la empresa a través de la mediación informal

Gestión conflictos internos

Cualquier tipo de empresa, ya sea una gran compañía o una pyme, es susceptible de sufrir problemas en su esfera interna. Los empleados pasan en su puesto de trabajo una gran parte de su tiempo y entre ellos, o entre los diferentes niveles jerárquicos pueden surgir roces. A ello hay que sumar factores agravantes como el estrés generado por los plazos o la dificultad de la propia actividad laboral. En todos los casos es vital tener una política de gestión conflictos internos que permita convertir esas fricciones en oportunidades de crecimiento y mejora.Seguir leyendo

Ombudsman organizacional: el puesto que más demandarán las empresas

Ombudsman organizacional: el puesto que más demandarán las empresas

La cultura empresarial está avanzando hacia organizaciones más equitativas, inclusivas y transparentes. Siguiendo la deriva de Estados Unidos, en nuestro país se prevé la adopción de normativa tendente a promover canales de comunicación informales en las compañías, que complementen a  los puramente formales con los que ya se contaba hasta ahora. Surge así la figura del ombudsman organizacional en España. Al otro lado del Atlántico esta institución ya forma parte del día a día de las compañías más importantes a nivel internacional. Ahora, comienza a extenderse su uso en España por parte de las Organizaciones más conscientes y comprometidas con sus trabajadores. No cabe duda de que el Ombudsman se convertirá en los próximos años en el puesto que más demandarán las empresas.Seguir leyendo

Principales problemas internos a los que se enfrentan las compañías

Principales problemas internos a los que se enfrentan las compañías

Las empresas, como toda organización, sufren problemas internos derivados de la propia interacción entre quienes la forman. Las personas se ven muy influenciadas en su bienestar y desempeño por el contexto en el que pasan, de media, 40 horas a la semana. Aunque este tipo de conflictos son inevitables, la forma en la que la compañía los evite, detecte y los gestione es la clave para conseguir un clima laboral que refuerce la imagen corporativa y no afecte a la productividad. En el post de esta semana repasaremos los problemas internos más comunes y cómo manejarlos con acierto.Seguir leyendo

Es el momento de un Ombudsman Organizacional

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El entorno legislativo y de gobierno corporativo ha cambiado en los últimos años. Es más importante que nunca que las organizaciones tengan un sistema completo para identificar y resolver problemas de ética, acoso, discriminación, absentismo, corrupción y otro tipo de problemas, así como identificar buenas prácticas de gestión.

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un ombudsman organizacional

El Ombudsman Organizacional es una de las herramientas de gestión más poderosas disponibles en la actualidad para los comités de dirección. Se trata de una figura que se está extendiendo con rapidez internacionalmente y que muchas de las Fortune 500 ya han adoptado. Permite promover de manera efectiva las mejores prácticas en materia de gobernanza, gestión de riesgos y cumplimiento normativo.

La necesidad de contar con esta figura se está viendo rápidamente acrecentada por la confluencia de varios factores:

  • Cada vez más sectores se ven fuertemente regulados, dificultando el cumplimiento normativo e incrementando la exposición al riesgo de las organizaciones. Esto es especialmente evidente en el sector farmacéutico y bancario.

  • La ética y la responsabilidad social corporativa cada vez cobran una mayor relevancia y tienen un mayor impacto en la cuenta de resultados.

  • La era de la transparencia total ha llegado. El creciente uso de portales de transparencia como Glassdoor y Kununu hacen que lo que ocurre internamente dentro de las organizaciones sea rápidamente aireado al público general.

  • La confluencia de distintas generaciones con distintas motivaciones y valores, así como la irrupción de las nuevas tecnologías hacen que se estén modificando las formas de operar, con las constantes fricciones que ello produce.

  • Las nuevas generaciones ponen cada vez más importancia en la experiencia empleado y en la salud y bienestar en el puesto de trabajo, siendo para éstos factores más decisivos que la mera remuneración económica a la hora de elegir empresa.

Pero ¿Qué es un Ombudsman?

Un Ombudsman es un neutral que es contratado o empleado por una organización para facilitar la resolución informal de las preocupaciones, problemas y conflictos de los empleados, la dirección e incluso los clientes.

La efectividad del Ombudsman organizacional radica en sus características definitorias: a) opera de manera que preserva la confidencialidad de aquellos que buscan sus servicios; b) mantiene una posición neutral / imparcial con respecto a las inquietudes planteadas; c) trabaja a un nivel informal del sistema organizativo y d) es independiente de las estructuras organizativas formales.

 

Concretamente ¿Qué hace?

Las actividades y funciones más frecuentemente realizadas por un Ombudsman incluyen, entre otras, las siguientes:

  • Escucha y entiende los problemas que le plantea cualquier individuo de la organización a la que presta servicio, mientras permanece neutral respecto a los hechos. El Ombudsman escucha para comprender el problema, para poder ayudar al profesional a generar soluciones realistas, objetivas y viables, haciéndole sentir que es importante para la organización para la que trabaja y que sus preocupaciones serán escuchadas y atendidas.

  • Actúa como agente de realidad. Ayuda a replantear los problemas desde un punto de vista objetivo y a que los usuarios desarrollen y evalúen sus opciones.

  • Guía, entrena y apoya a los profesionales para que sean ellos quienes traten directamente con sus problemas. Un Ombudsman ayuda a las personas a mejorar sus habilidades de comunicación y su confianza para que puedan expresar sus preocupaciones por sí mismos.

  • Ayuda a que ciertos problemas alcancen los canales formales de denuncia. Sobre todo, cuando un individuo no puede o no quiere presentar una inquietud directamente. Y esto ocurre con frecuencia, cuando no está garantizada la confidencialidad o la falta de represalias de cualquier tipo.

  • Facilita procesos informales de resolución. Un Ombudsman ayuda a resolver problemas entre las partes involucradas en un conflicto a través de negociación, facilitación y mediación informal.

  • Es una fuente de información muy valiosa. Reconoce nuevas oportunidades en las prácticas de gestión de personas y ayuda a potenciar buenas ideas, difundir innovaciones e informar a otros sobre las mejores prácticas que surgen en la organización.

  • Da feedback continuo a la dirección, pero siempre en consonancia con su deber de confidencialidad. Identifica nuevos problemas y oportunidades de cambio sistémico para la organización.

 

Principales razones por los que incorporar a un Ombudsman

  • El Ombudsman no sólo no compite con los canales formales, sino que al entrenar y dirigir a los empleados para que los utilicen, complementa y potencia dichos canales formales.

  • Reduce los costes derivados de conflictos con los empleados.

  • Ayuda a ahorrar tiempo inoperativo de los empleados y gerentes dedicados a preocuparse por el conflicto. Igualmente, ayuda a reducir los costos asociados con la denuncia de irregularidades y los costos de abogados, indemnizaciones y primas de seguros.

  • Reduce los costes derivados de un comportamiento ilegal y criminal.

  • El Ombudsman reduce la probabilidad de acoso, violencia, condiciones de trabajo inseguras, robo de propiedad intelectual e ideas, sabotaje, rumores maliciosos, fraude, y otros problemas similares.

  • Ayuda a retener el talento y a evitar una excesiva rotación y los costes que de la misma se derivan.

  • Una Oficina de Ombudsman ataja problemas inusuales: incluyendo problemas delicados o “tabú” o problemas nuevos.

  • Además, desde el punto de vista del ROI es una inversión muy rentable. Los estudios realizados por John Zinsser de Pacifica Human Communications, muestran que por cada dólar invertido en la función del Ombudsman hay un retorno medio de 14 dólares.