Errores a evitar desde el departamento de recursos humanos

El departamento de recursos humanos de una organización se puede llegar a convertir, en ocasiones, en un gran cajón desastre en que entran todo tipo de acciones. Se encargan de gestionar contratos, autorizar y planificar vacaciones o resolver los conflictos internos en la empresa., entre otras cuestiones Es por ello que en numerosas ocasiones no se tienen claros cuáles son sus límites y acaban realizando labores propias de un ombudsman organizacional.

Si a la hora de repartir el trabajo de tu empresa no se te ocurriría delegar en la gente del departamento productivo la gestión de las nóminas, deberías aplicar el mismo razonamiento a la hora de repartir las tareas que realizará el departamento de recursos humanos.

De no encargarse el profesional adecuado de determinada acción puede suponer que no se pueda llevar a cabo o que, incluso peor, acabe por derivar en un problema de grandes dimensiones.

¿Qué funciones no corresponden a recursos humanos?

Vamos a comenzar por revisar cuales son esas funciones que, puede porque no haya nadie más, acaban por delegarse en recursos humanos cuando no debería ser así.

  • Analizar la situación de la empresa. El departamento de recursos humanos está encargado de numerosas tareas que conllevan una carga de trabajo diaria importante. No puede pararse a analizar la satisfacción o los posibles problemas latentes de la organización. Requiere un tiempo y una preparación que su personal no suele tener.
  • Mediar en un conflicto con un trabajador. Hasta no hace mucho tiempo era el departamento responsable de mediar cuando había conflictos internos en la empresa. Sin embargo, se ha visto que no suele funcionar bien. La razón es muy sencilla: son parte de la empresa. El trabajador no los ve como objetivo, sino como parte implicada, y mucho, por lo que no llega a confiar plenamente en ellos.

Confidencialidad y confianza

  • Preservar identidades. Precisamente porque el departamento de recursos humanos es parte de la empresa no solo su imparcialidad está en duda, sino también su confidencialidad. No se puede garantizar, ni tampoco que salvaguardará la identidad de un trabajador que le plantee denuncias o dudas sobre cuestiones peliagudas.
  • Generar confianza. Una de las cualidades más apreciadas de un ombudsman organizacional es su capacidad para escuchar. Se centra en oír lo que los trabajadores tienen que decir, sin objetar ni buscar culpables. Lo que le interesa es conocer la situación real y, a partir de ahí, ofrecer soluciones. Si esta actitud es ejercida desde el departamento de recursos humanos el empleado lo verá poco menos que como un espionaje, por lo que no se abrirá.

El ombudsman organizacional no tiene que rendir cuentas exhaustivas de todo el trabajo que hace ante la dirección de la empresa. Esto le permite trabajar de un modo más informal, independiente y preservando la confidencialidad de sus interlocutores. Es imparcial y cuenta con las herramientas necesarias para detectar situaciones que pueden llegar a ser problemáticas. El departamento de recursos humanos no tiene ni los conocimientos ni las armas para desarrollar su trabajo.

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