Tras la entrada en vigor del RDL 06/19 de 1 de marzo, de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, se creó, entre otras, la obligación la para las organizaciones de implantar planes de igualdad.

·  Empresas de 50-100 trabajadores tienen de plazo hasta el 7 de marzo de 2022

·  Empresas entre 100 y 150 tenían de plazo hasta el pasado 7 de marzo de 2021.

La verdadera importancia del plan de igualdad no radica en la creación de un documento que cumpla con los requisitos formales que indica la ley. Muchas organizaciones afrontan este cometido con esta mentalidad. Buscan el mero cumplimiento de la obligación legal sin preocuparse por tratar de acometer los problemas que justifican la existencia de la norma. A alguna parece que se le olvida que el fin de ésta no es la creación de un documento, sino el cambio de la cultura organizacional de nuestro país, hacia una más inclusiva, equitativa y transparente.

Para ello será imprescindible no sólo contar con un plan que verdaderamente responda la realidad singular de cada organización, sino que además, será necesario dotar a la misma de estructuras organizativas (internas y/o externas) que garanticen su efectivo despliegue y cumplimiento.

Desde el @Centro Europeo del Ombudsman Organizacional estamos ayudando a las organizaciones a la creación de estas estructuras. No sólo desde la implantación de canales informales preventivos, sino también, desde el diseño y despliegue de planes de formación. Otra de las figuras que están resultando de gran capacidad catártica es la capacidad instalada. Esto es la creación de colectivos dotados de herramientas para difundir el cambio de mentalidad y para desarrollar las habilidades de comunicación y de gestión de conflictos del resto de sus compañeros.  

Estos canales informales en ningún momento tratan de suplir los canales y procedimientos formales de la organización. Antes al contrario, los mismos tratan de complementar y potenciar el uso de aquellos, captando, en primer lugar, todos los problemas que, por su particular naturaleza, no terminan de encajar en un canal formal de denuncias y, en segundo lugar, derivando hacia los canales formales todos aquellos problemas que gracias a la existencia de las vías informale han podido aflorar.

La realidad es que el uso de un canal de denuncias en una organización en España es meramente testimonial (una media por debajo del 0,05% de los trabajadores hacen uso de él anualmente), si lo comparamos con el uso que se hace de figuras informales como el Ombuds, que suele rondar en el 3% de los trabajadores anualmente.

Cuando hablamos de canales informales nos referimos a figuras como el Ombudsman Organizacional. Pero también a  figuras híbridas y más flexibles y fáciles de implementar como los (AAR) Asesores de Ambiente Respetuoso. O simplemente  a un comité de voluntarios formados ex profeso para poder gestionar de manera particular asuntos delicados dentro de la organización.

Lo que es un hecho es que un documento por sí solo no consigue entornos más inclusivos equitativos y transparentes, sino que será necesario un despliegue formativo y de cambio de ciertas estructuras para acompañar  y lograr convertir en realidad los contenidos de los planes de igualdad.

Si quieres recibir más información sobre cómo conseguir un despliegue efectivo de tu plan de igualdad  ponte en contacto con nosotros.