Las empresas, como toda organización, sufren problemas internos derivados de la propia interacción entre quienes la forman. Las personas se ven muy influenciadas en su bienestar y desempeño por el contexto en el que pasan, de media, 40 horas a la semana. Aunque este tipo de conflictos son inevitables, la forma en la que la compañía los evite, detecte y los gestione es la clave para conseguir un clima laboral que refuerce la imagen corporativa y no afecte a la productividad. En el post de esta semana repasaremos los problemas internos más comunes y cómo manejarlos con acierto.
La falta de comunicación
Todo empresa, sin importar su tamaño, está jerarquizada de alguna manera. Uno de los principales problemas internos a los que se enfrentan las compañías es el impacto de la jerarquía en la comunicación. El escenario ideal sería aquel en el que existiera una cultura de confianza y comunicación ágil. Una en la que los profesionales se sintieran cómodos compartiendo sus preocupaciones, miedos, inquietudes a todos los niveles. Pero la realidad es que la comunicación, con frecuencia, es limitada por miedo a las represalias, la inacción o el conflicto. Ello conlleva la existencia de entornos caracterizados por la incertidumbre, los malentendidos y los rumores.
Las compañías deben tener como meta la transparencia. No sólo entendida como comunicación meridiana a través de los canales existentes. Sino, sobre todo, asegurándose de que crea el entorno y las herramientas adecuadas para poder escuchar de verdad a sus empleados.
Diferencias y tensiones dentro de los equipos
Otro de los problemas internos más comunes viene derivado de la falta de trabajo en equipo. Las plantillas de las empresas, como todo grupo humano, están formadas por individuos muy diferentes entre sí. Cada uno de ellos tiene una personalidad, unos valores y una forma de trabajar concreta. Es natural que existan choques y diferencias entre ellos, de mayor o menor intensidad. Este tipo de conflictos pueden escalar rápidamente en entornos en los que, debido a la naturaleza de la actividad o los plazos con los que se opera, se experimente cierto grado de presión o estrés.
Para evitar los climas de trabajo tóxicos es clave contar con una figura que facilite el entendimiento en momentos difíciles de forma no intrusiva. Una suerte de mediador informal. En ocasiones, los conflictos se producen por una inadecuada gestión de la presión o la frustración que los profesionales sienten. Por eso,es crucial contar con un espacio en el que desahogarse o con una tercera parte que permita lograr un entendimiento entre los implicados. Ello permitirá evitar que ese problema crezca y se convierta en un obstáculo para el rendimiento de la empresa.
A veces, hay profesionales que se saltan las normas, realizan comentarios ofensivos o con sus actuaciones generan un mal ambiente laboral. Es usual que sus compañeros no trasladen esta información a la organización, principalmente por no sentirse a salvo de represalias si así lo hicieran. Esto puede acabar convirtiéndose en un conflicto crónico que puede provocar rotaciones de personal y fuga de talento. Por ello contar con esta figura facilitará que los problemas salgan a la luz y puedan gestionarse sin que necesariamente la organización tenga que enterarse.
Mobbing
El mobbing es el término que se utiliza para hablar del acoso laboral, otro de los principales problemas internos en la actualidad. Quien lo sufre padece presión y violencia psicológica de manera sistemática y prolongada, ya sea por parte de un superior o de un compañero. Puede tratarse de creación de rumores, marginación o humillación del afectado.
El impacto psicológico del mobbing es tan grave que afecta a la vida del trabajador, incluso en su ámbito privado. Para evitar que se produzca, una vez más, las compañías deberían ofrecer a sus empleados un espacio en el que comunicar lo que les ocurre y poner en conocimiento de sus responsables que están siendo acosados. Sólo de esta manera podrá erradicarse esta situación que puede incluso derivar en acciones legales contra la empresa.
El ombudsman organizacional: figura clave ante los problemas internos
Es una realidad que las organizaciones prestan cada vez más atención a crear culturas de máximo respeto a la persona y a sus derechos fundamentales. Por eso, cada vez más compañías están incorporando la figura del ombudsman organizacional. Un recurso que actúa como elemento neutral, imparcial y confidencial solventando de manera informal todos los problemas y preocupaciones de los profesionales a los que presta servicio. Esta separación de la estructura corporativa, junto con la garantía de la confidencialidad estricta de lo que a dicha figura se comunique, permite que los empleados recurran a él sin temor a sufrir represalias. El ombudsman no actuará de ninguna forma si no se le autoriza a ello.
La consecuencia inmediata de la existencia de esta figura es que los problemas que antes no surgían hasta que no estallaban se gestionan informalmente en una etapa temprana, consiguiendo con ello aumentar el bienestar de todos y la productividad de la organización.
Como canal informal de comunicación, el ombudsman organizacional tiene la capacidad de detectar situaciones potencialmente problemáticas y elevar esta información a los responsables con capacidad para hacer algo al respecto. Y siempre lo hará de manera que se preserve el anonimato de las personas que pusieron esta información en su conocimiento, si estos así lo desean. Un ombudsman organizacional no sólo mejora la experiencia del empleado, sino que además supone una evidencia de buena praxis ante una posible denuncia.
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